 Трудові відносини з працівником можуть бути припинені у випадку закінчення дії трудового договору, в тому числі й розірвання його за ініціативою однієї зі сторін.
У законодавстві визначені загальні підстави припинення трудового договору. Ними є:
-угода сторін;
-закінчення строку трудового договору;
-призов працівника на військову службу або направлення його на альтернативну (невійськову) службу;
-розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
-переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
-відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
-підставі, передбачені контрактом (ст.36 КЗпП).
У яких випадках трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника?
З метою захисту права громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені в Кодексі законів про працю України (ст.40).
Такими підставами є:
-зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
-виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
-систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
-прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
-нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
-поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
-поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Також, згідно ст.41 КЗпП, є додаткові підстави, з огляду на які трудовий договір може буде розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов:
-одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
-винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
-винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
-вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Розірвання договору у цих випадках також неможливе в період тимчасової непрацездатності такого працівника (крім звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 даного переліку, – також вимог статті 43 КЗпП, тобто за погодження із профспілковою організаціїю підприємства, установи, організації.
Згідно до законодавства України, (ст.42 КЗпП) при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага надається:
1.сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2.особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3.працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
4.працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5.учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
6.авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7.працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8.особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9.працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Вас звільняють з роботи не за Вашим бажанням
Варто знати, що відповідно до положень Конституції України, права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб (ст.55 Конституції України).
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з таких підстав, як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст.198 КЗпП).
Водночас батьки, усиновителі і піклувальники, а також державні органи й службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору, в тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує Вашому здоров'ю або порушує Ваші законні інтереси (ст.199 КЗпП).
Що таке дисциплінарна відповідальність працівника, за що вона наступає?
Порушення сторонами трудових правовідносин обов'язків, передбачених у законодавстві про працю, колективних договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, призводить за певних умов до юридичної відповідальності, під якою розуміють заходи державного примусу, що ґрунтуються на юридичному і громадському осуді правопорушника, або встановлення щодо нього певних негативних наслідків у формі обмеження або позбавлення особистих чи майнових прав.
Застосування щодо окремих несумлінних працівників заходів дисциплінарного впливу (ст.140 КЗпП України) прийнято називати дисциплінарною відповідальністю. Метою притягнення до цієї відповідальності є забезпечення дотримання внутрішнього трудового розпорядку і є однією з правових форм примусу, що застосовується до несумлінних працівників за порушення трудового розпорядку та інших обов'язків.
Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку.
Дисциплінарним проступком визнається невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.
Безпосередні обов'язки працюючих закріплені у ст.139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, у ст.139 КЗпП України вказано, що працівники повинні працювати чесно і самовіддано, своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватись трудової та технічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудову угоду. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.
Отже, дисциплінарна відповідальність має на меті забезпечити відповідну поведінку працюючих при виконанні ними трудових обов'язків. Ця відповідальність чітко урегульована нормами права і забезпечує дотримання законності при здійсненні громадянами свого права на працю. У той же час окремими законодавчими актами певні дії працівників прямо можуть визнаватись чи не визнаватись дисциплінарним проступком. Так, ст.27 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Згідно зі ст.28 цього ж Закону організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.
Дисциплінарна відповідальність має примусовий характер. Це проявляється в тому, що на працівника при вчиненні ним дисциплінарного проступку накладаються заходи примусового впливу, примусова санкція, яка викликає для нього певні негативні наслідки (догана або звільнення) (ст.147 КЗпП). Ці заходи впливу застосовуються тільки по відношенню до працівника, що дає підстави зробити висновок, що дисциплінарна відповідальність є односторонньою. Власник або уповноважений ним орган за порушення своїх обов'язків, що передбачені у правилах внутрішнього трудового розпорядку, перед працівником у дисциплінарному порядку не відповідає. Така відповідальність може мати місце перед вищими в порядку підлеглості органами. Але і в цьому разі відповідальність буде односторонньою.
Дисциплінарна відповідальність може бути як загальною, так і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність. Під відповідальність за статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті основною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Перелік працівників, що підпадають під дію того чи іншого статуту або положення, досить часто міститься у самих статутах і положеннях.
Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскарження стягнень.
Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку.
Щодо окремих категорій працівників, наділених особливими службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, прокурори, слідчі.
Куди звертатись, якщо Ваші права працівника порушено
Є декілька органів, до яких доцільно звертатися у даному випадку - це профспілкова організація, комісія по вирішенню трудових спорів, суд та правозахисні громадські організації.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць у гуртожитках, охорону праці, їх звільнення, використання коштів на розвиток культурно-масової і спортивної роботи за участю представника молодіжної організації на умовах, визначених колективним договором.
Заява працівника, що надійшла до комісії по трудових спорах, підлягає обов’язковій реєстрації. Комісія зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.
У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався, або повинен був дізнатися про порушення свого права.
У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви.
Трудові спори розглядаються:
1.комісіями по трудових спорах;
2.місцевими судами.
Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ст.221 КзпП).
У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами (ст.231 КЗпП):
1.працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);
2.прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.
Безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами (ст.232 КЗпП): працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи; працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.
Крім того, в місцевих судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
1.працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2.молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3.вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
4.виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5.працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6.інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст.233 КЗпП).
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (ч.2 ст.233 КЗпП).
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (ч.3 ст.233 КЗпП).
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст.235 КЗпП). Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі (ст.237 КЗпП). Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику відбувається, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ч.1 ст.237-1 КЗпП).
Кримінальна відповідальність за порушення прав працівника
Кримінальна відповідальність за порушення прав працівника передбачена:
-за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення вимог законодавства про працю (ст.172 Кримінального кодексу України). Якщо роботодавець вчиняє такі ж дії по відношенню до неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, цією ж статтею передбачена більш жорстка кримінальна відповідальність;
-за грубе порушення угоди про співпрацю з боку роботодавця (службової особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою ними особою) шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленою угодою (ст.173 Кримінального кодексу України;
-за безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більше ніж за один місяць незалежно від форми власності (ст.175 Кримінального кодексу України);
-за порушення вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці службовою особою підприємства, установи, організації або громадянином – суб'єктом підприємницької діяльності, якщо це спричинило шкоду здоров'ю потерпілого (ст.271 Кримінального кодексу України).
Для більш детальних роз'яснень дивіться Розділ 10 Кримінального кодексу України "Злочини проти безпеки виробництва".
Ви - військовослужбовець. Як знайти роботу?
Завершилася Ваша служба. Ваш соціальний статус, умови та зміст професійної діяльності мають особливості соціальної мобільності та інтеграції. Вам притаманні специфічні знання і вміння, психологічні особливості та вольові якості, цілеспрямованість помислів, що дає змогу продовжити впевнену ходу в житті, сформувати нові цілі. У реалізації нових ідей найкраще звертатися до Державної служби зайнятості. Працівниками базових центрів зайнятості проводиться роз'яснювальна робота у військових частинах, у засобах масової інформації, видається друкована продукція (буклети, пам'ятки тощо) щодо послуг, які можуть отримати в службі зайнятості військовослужбовці після звільнення з лав Збройних Сил України. Такими послугами є: пошук відповідної роботи та сприяння у працевлаштуванні; професійна підготовка або перепідготовка, підвищення кваліфікації та профорієнтації; інформаційні та консультаційні послуги, пов’язані з працевлаштуванням (ст.19 Закону України "Про зайнятість населення").
Що робити, якщо ви не можете знайти роботу за фахом
Нерідко трапляється так, що отримавши освіту, ми розгублено поводимо плечима: "Не моє... Буду шукати себе в іншому." Альтернативою безробіттю у цій ситуації є перенавчання. У цьому випадку також треба звертатися до служби зайнятості. Відповідно до Закону України "Про зайнятість населення", професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка осіб, зареєстрованих у службі зайнятості як такі, що шукають роботу, безробітних, може проводитись у випадках:
-неможливості підібрати підходящу роботу через відсутність у громадянина необхідної професійної кваліфікації;
-необхідності змінити кваліфікацію у зв'язку з відсутністю роботи, яка відповідає професійним навичкам громадянина;
-втрати здатності виконання роботи за попередньою професією;
-пошуку роботи вперше і відсутності професії (спеціальності).
Київський міський центр зайнятості здійснює перенавчання спеціалістів, тобто людей з вищою освітою, зі спеціальностей маркетинг, менеджмент організацій, правознавство. Бухгалтери підвищують тут власну кваліфікацію, вивчаючи фінанси та аудит. Хоча визначальним фактором при перенавчанні є заявки від роботодавців, сьогодні центр зайнятості пропонує безкоштовне навчання з більше ніж ста професій. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка громадян організуються державною службою зайнятості за її направленням у навчальних закладах, на підприємствах, в установах і організаціях (незалежно від їх підпорядкованості) згідно з укладеними договорами або у спеціально створюваних для цього учбових центрах за рахунок коштів державного фонду сприяння зайнятості населення. Інколи навіть самі роботодавці, зацікавлені у енергійних, молодих співробітниках, за власні кошти здійснюють їх перенавчання. Наприклад, ви - економіст за освітою, а хочете працювати у сфері PR і знайшли відповідну вакансію.
На співбесіді варто відверто сказати майбутньому роботодавцеві, чим саме ви хотіли б займатися та обґрунтувати своє бажання. Роботодавець має від вас почути, що хоча ви маєте вищу економічну освіту, ви б хотіли працювати у відділі PR, оскільки вмієте гарно писати тексти, легко знаходите контакт з людьми, а до того ж добре розбираєтесь у маркетингу. Далі все залежатиме від вашої наполегливості та переконливості.
|
