 Увольнение работников по отдельным пунктам статей Кодекса Законов о труде Украины
Речь в данной статье пойдет об особенностях увольнения по п.1 ст.40 КЗоТ Украины и по п.1 ст.36 КЗоТ в контексте получения в дальнейшем уволенным работником статуса безработного и помощи по безработице.
"Прекращение трудового договора” и "Увольнение с работы” тождественные понятия?
В литературе, судебной и хозяйственной практике, термин "прекращение трудового договора” часто заменяют словами "увольнение с работы”. Такая замена в большинстве случаев является оправданной, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно увольнению с работы. Дело в том, что понятие "прекращение трудового договора" характеризует состояние трудового договора между собственником и работником, а термин "увольнение с работы” характеризует положение работника. Понятие "прекращение трудового договора” отличается, по нашему мнению, от понятия "увольнение с работы” и по объему. Трудовой договор прекращается, например, в случае смерти работника, но увольнения при этом не происходит.
Основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст.36 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ), а также другими нормами.
Особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.36 КЗоТ)
Потребность в применении п.1 ст.36 КЗоТ возникает, прежде всего, для прекращения срочного трудового договора. По инициативе собственника такой трудовой договор может быть прекращен лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор лишь при наличии оснований, предусмотренных в ст.39 КЗоТ. Когда ни у одной, ни у другой стороны нет права на досрочное прекращение трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п.1 ст.36 КЗоТ. Закон не препятствует тому, чтобы по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив при этом собственника за две недели. Если работник просит освободить его до истечения двухнедельного срока, собственник может согласиться это. Но в таком случае увольнения проводится по собственному желанию, а не по соглашению сторон, поскольку об этом прямо сказан в п.8 Постановления Пленума Верховного суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров” 06.11.92 г. №9.
Особенности прекращения трудового договора при наличии изменений в организации производства и труда (п.1 ст.40 КЗоТ).
Работника можно уволить с работы о п.1 ст.40 КЗоТ, если проводится ликвидация, реорганизация, перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращается численность или штат работников. Пункт 1 ст.40 КЗоТ используется таксе для увольнения избыточного количества работников, возникшего искусственно. Например, если при приеме а работу временных, сезонных работников, при приеме на работу по срочному трудовому договору условия о срочном характере не были отражены приказе, то в таком случае трудовой договор следует считать заключенным а неопределенный срок. Поскольку работники не могут быть уволены по окончании соответствующего срока согласно п.2 ст.36 КЗоТ, единственный выход - их следует уволить по п.1 ст.40 КЗоТ.
Кратко остановимся на понятиях ликвидации и реорганизации предприятия.
Ликвидация - это такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все права и обязанности такого юридического лица. Порядок ликвидации предприятия предусмотрен в Законе Украины "О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом” от 14.05.92 г. №2343-ХП. Ликвидация дает собственнику право на увольнение работников.
Реорганизация - это другая форма прекращения юридического лица. При реорганизации юридическое лицо таксе прекращает свое существование, но се права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новообразованному (другому) юридическому лицу.
Формулировка п.1 ст.40 КЗоТ в принципе, с одной стороны, дает основания считать, что реорганизация (присоединение, слияние, деление, выделение, преобразование) или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации сама по себе позволяет собственнику расторгнуть рудовой договор. По нашему мнению, это не совсем правильно. Часть 3 ст.36 КЗоТ прямо предусматривает, что при реорганизации предприятия, учреждения, организации действие трудовых договоров продолжается. Другими словами, считаем, что эта норма решает вопрос о том, что при реорганизации предприятия, учреждения, организации наступает правопреемство не только в части имущества и имущественных прав и обязанностей, но и в трудовых отношениях.
Хотим обратить внимание на тот факт, что право определять штатную численность работников принадлежит лишь собственнику или уполномоченному им органу.
Рассмотрим пример. Работник В. был уволен с работы по п.1 ст.40 КЗоТ (по сокращению штата). Работник В. считал увольнение незаконным и в своем исковом заявлении о восстановлении на работе указал, что, по его мнению, на предприятии, где он работал, нецелесообразно проводить сокращение, которое стало основанием для его последующего увольнения. По нашему мнению, суд принял правильное решение, отказав работнику в удовлетворении исковых требований, поскольку в обязанности суда при рассмотрении дела о восстановлении на работе не входит проверка наличия оснований для увольнения, суд не обязан рассматривать вопрос о целесообразности такого сокращения. Собственник теоретически вправе по своему собственному усмотрению вносить изменения в штатное расписание в любое время.
Особенностью увольнения работника по соглашению сторон, а также в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, состоит также в том, что работник после увольнения имеет законное право приобрести статус безработного и получать помощь по безработице, о чем поговорим ниже.
Рассмотрим следующую ситуацию. Работница М. предпенсионного возра¬ста (52 года) уволена с предприятия 11 июля 2006 года по п.1 ст.40 КЗоТ (по сокращению штата). Пользуясь своим законным правом, она желает получить статус безработной и получать помощь по безработице, в связи с чем подала документы в районную службу занятости 14 июля 2006 года. Законодательство Украины прямо предусматривает в ст.26 Закона Украины "О занятости населения” от 01.03.91 г. №803-ХП (далее - Закон о занятости) гарантии для работников, которые ли¬шились работы в связи с изменениями в организации производства и труда (в т.ч. в связи с сокращением штата).
Работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с сокращением численности или штата работников, при условии их регистрации в службе занятости на протяжении семи календарных дней после увольнения как ищущих работу, гарантируется:
а)предоставление статуса безработного, если на протяжении семи дней работнику не была предложена подходящая работа;
б)право на получение помощи по безработице в размере 100 процентов средней заработной платы по последнему месту работы на протяжении 60 календарных дней, 75 процентов - на протяжении 90 календарных дней и 50 процентов - на протяжении следующих 210 календарных дней, но не больше средней заработной платы, которая сложилась в народном хозяйстве соответствующей отрасли за минувший месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы;
в)сохранение на новом месте работы, на весь период профессионального переобучения с отрывом от производства, средней заработной платы по предыдущему месту работы;
г)право на досрочный выход на пенсию за полтора года до установленного законом срока для лиц предпенсионного возраста, которые имеют страховой стаж для мужчин - 25 лет, для женщин - 20 лет, а для лиц, которые имеют право на пенсию на льготных условиях, - стаж работы, который дает право на этот вид пенсии.
Итак, действующее законодательство Украины прямо предусматривает гарантии для уволенных работников согласно ч.1 ст.40 КЗоТ.
Рассмотрим еще одну ситуацию. Работница К. предпенсионного возраста (52 года) уволена с предприятия 18 апреля 2006 года по п.1 ст.36 КЗоТ (по соглашению сторон). Пользуясь своим законным правом, она также желает получить статус безработной и получать помощь по безработице, в связи с чем подала документы в районную службу занятости 21 апреля 2006 года.
Анализ действующего законодательства Украины дает основания предполагать, что в отличие от существования конкретной нормы, предусматривающей гарантии для работников, которые были уволены в связи с сокращением штата, то есть по п.1 ст.40 КЗоТ, конкретной нормы, которая бы предусматривала гарантии для работников, уволенных по соглашению сторон, то есть по п.1 ст.36 КЗоТ, действующим законодательством Украины не предусмотрено.
В таком случае следует, по нашему мнению, обратиться к норме Закона Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы” от 02.03.2000 г. №1533-111 (далее - Закон №1533). В частности, ст.22 Закона №1533 предусматривает условия и продолжительность выплаты помощи по безработице.
Пункт 2 вышеуказанной статьи содержит положение, согласно которому лица, признанные в установленном порядке безработными, которые на протяжении 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, работали меньше 26 календарных недель, а также лица, которые желают восстановить трудовую деятельность после продолжительного (больше 6 месяцев) перерыва, и застрахованные лица, уволенные с последнего места работы по основаниям, предусмотренным ст.37, п.п.З, 4, 7, 8 ст.40, ст.ст.41 и 45 КЗоТ Украины, имеют право на по¬мощь по безработице без учета страхового стажа.
Из этого законодательного положения, по нашему мнению, можно сделать вывод, что все прочие лица, которые были уволены по другим основаниям (в нашем случае - по п.1 ст.36 КЗоТ - по соглашению сторон), имеют право на помощь по безработице с учетом страхового стажа. То есть в таком случае следует руководствоваться требованиями ст.23 Закона №1533, согласно которой застрахованным лицам, указанным в ч.1 ст.22 Закона №1533, размер помощи по безработице определяется в процентах к их средней заработной плате (доходу), определенной согласно Порядку исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденному КМ Украины от 26.09.2001 г., в зависимости от страхового стажа: до 2 лет - 50 процентов; от 2 до 6 лет - 55 процентов; от 6 до 10 лет - 60 процентов; свыше 10 лет - 70 процентов.
Под страховым стажем понимается период (срок), на протяжении которого лицо подлежит страхованию на случай безработицы и за который уплачены страховые взносы.
Помощь по безработице выплачивается в зависимости от продолжительности безработицы в процентах к установленному размеру: первые 90 календарных дней - 100 процентов; на протяжении следующих 90 календарных дней - 80 процентов; в дальнейшем - 70 процентов.
Методика исчисления суммы помощи по безработнице
Рассмотрим методику исчисления суммы помощи по безработице на примере.
Работница К. (52 года) работала на предприятии 1 год 4 месяца и была уволена по п.1 ст.36 КЗоТ (по соглашению сторон). Среднемесячная заработная плата ее составляла 500 грн. Учитывая положения ст.23 Закона №1533 работница К. имеет право получать 250 грн. помощи по безработице, при этом 250 грн. - на протяжении первых 90 календарных дней, следующих за увольнением, 200 грн. - на протяжении следующих 90 календарных дней, 175 грн. - в дальнейшие периоды.
Или пенсионер, или безработный
Следует, однако, заметить, что работница К., уволенная по соглашению сторон, имеет право на получение помощи по безработице лишь до наступления пенсионного возраста, то есть до достижения 55-летнего возраста. Это следует из положений абз. "г” ст.2 Закона о занятости, согласно которому не могут признаваться безработными граждане, имеющие право на пенсию по возрасту, в том числе на льготных условиях, на пенсию за выслугу лет или достигли установленного законом пенсионного возраста. Права на досрочный выход на пенсию работница К. при увольнении по согласию сторон не имеет, значит, на протяжении 3 лет считается безработной и получает помощь.
Если работница К. (52 года) была уволена по п.1 ст.40 КЗоТ (по сокращению штата), то в таком случае лицо в установленном порядке получает статус безработного. Если на протяжении семи дней ей не была предложена подходящая работа, получает помощь по безработице и получает право досрочного выхода на пенсию за полтора года до установленного законом срока как лицо предпенсионного возраста, имеющее страховой стаж для женщин - 20 лет (абз.”г” ч.1 ст.26 Закона о занятости).
Досрочный выход на пенсию - право, перерастающее в обязанность?
Законодательную формулировку "право на досрочный выход на пенсию”, по нашему мнению, следует понимать следующим образом. Понятие "право” в данном контексте, употребленном законодателем, предусматривает именно сознательную волю субъекта такого права, который может распоряжаться предоставленным ему правом по собственному усмотрению.
То есть возникает вопрос, какой орган должен нести затраты по "содержанию” работницы К. (52 года), которая была уволена по п.1 ст.40 КЗоТ (по сокращению штата) и не воспользовалась правом на досрочный выход на пенсию - служба занятости или органы Пенсионного фонда? Считаем, что если работница К. не воспользовалась правом на досрочный выход на пенсию, а значит, осталась безработной, она должна продолжать получать помощь по безработице. Это имеет большое значение, поскольку нередко службы занятости прекращают проводить выплату помощи по безработице, мотивируя это тем, что лицо имеет право на досрочный выход на пенсию и должно таким правом воспользоваться в обязательном порядке. Служба занятости, в таком случае, старается переложить свои обязанности на органы Пенсионного фонда Украины. |
